Fondo de bienestar social de la contraloria general de la república




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FONDO DE BIENESTAR SOCIAL DE LA CONTRALORIA GENERAL DE LA REPÚBLICA-Naturaleza Jurídica


El Fondo de Bienestar Social de la C. G. R. es un establecimiento público adscrito a la Contraloría General de la República, creado mediante la Ley 106 de 1993, reglamentado por los Decretos 2880, 2881 y 2882 de 1994 y reestructurado por los Decretos 279 y 280 del año 2000, cuyo patrimonio está constituido por: Recursos de la Nación, rendimientos operacionales y financieros, multas que imponga la CGR, venta de papel rezago, remates, pliegos de condiciones, fotocopias y demás actividades administrativas que recibe de la CGR, venta de servicios, aportes de los empleados, donaciones y auxilios.


ACOSO LABORAL-Trámite cuando se realizan acciones disciplinarias que son de competencia de la P.G.N.


Cuando la víctima del acoso laboral sea un servidor público, la competencia para conocer de la falta disciplinaria corresponde al Ministerio Público tal como lo dispone el inciso 2° del artículo 12 de la ley 1010 de 2006.

Siendo ello así, el expediente deberá ser remitido inmediatamente a la dependencia competente de la Procuraduría, para que decida lo que estime pertinente respecto del auto de indagación preliminar proferido sin competencia para ello.


ACOSO LABORAL-Trámite de Conciliación previa/ ACOSO LABORAL-Doctrina de la PGN


Bogotá, 18 de julio de 2011

Oficio PDA No.

C-068 de 2011


Doctora

ROSANA MARGARITA BAÑOS LINERO
Responsable Asuntos Disciplinarios

Fondo de Bienestar Social de la Contraloría General de la República

Carrera 10 N° 19-64, Piso 11, Edificio Crisanto Luque

Bogotá D.C.



Referencia: C-068/11- Consulta sobre el trámite de conciliación en el proceso disciplinario por faltas relacionadas con acoso laboral.


Respetada Doctora:


En el escrito de la referencia, pide usted conceptuar sobre lo siguiente:


1.- “¿Cuál es el procedimiento a seguir cuando se inició en la oficina de control disciplinario interno de la entidad una indagación preliminar, que a la fecha se encuentra vencida, por hechos relacionados por (sic) un presunto acoso laboral, sin que, además, se hubiere agotado el procedimiento previo, confidencial y conciliatorio establecido en la Ley 1010 de 2006, debido a que los reglamentos internos no preven dicho mecanismo?”


2° “…¿cuál sería el procedimiento a seguir si el presunto autor de acoso laboral ya no labora en la entidad?


Al respecto, he de advertirle que la función consultiva asignada a este Despacho, (artículo 9, numeral 3 del Decreto 262 de 2000), no permite absolver casos particulares o concretos, de acuerdo con lo señalado en la Resolución número 127 de 3 de abril de 2008, proferida por el señor Procurador General de la Nación, por la cual se reglamenta el ejercicio del derecho de petición en este organismo de control, menos aún si los hechos son susceptibles de procesos disciplinarios; por lo tanto, las respuestas en estos casos se deben limitar a suministrar elementos de juicio de carácter general y abstracto que sirvan para ilustrar el tema que interesa al peticionario.


La primera precisión que es necesario hacer, es respecto de la naturaleza jurídica de la entidad en que ocurrieron los hechos:


El Fondo de Bienestar Social de la C. G. R. es un establecimiento público adscrito a la Contraloría General de la República, creado mediante la Ley 106 de 1993, reglamentado por los Decretos 2880, 2881 y 2882 de 1994 y reestructurado por los Decretos 279 y 280 del año 2000, cuyo patrimonio está constituido por: Recursos de la Nación, rendimientos operacionales y financieros, multas que imponga la CGR, venta de papel rezago, remates, pliegos de condiciones, fotocopias y demás actividades administrativas que recibe de la CGR, venta de servicios, aportes de los empleados, donaciones y auxilios.


En consecuencia, la competencia para conocer del proceso disciplinario respectivo, es de la Procuraduría General de la Nación, tal como lo dispone el inciso 2° del artículo 12 de la ley 1010 de 2006.


Siendo ello así, el expediente deberá ser remitido inmediatamente a la dependencia competente de la Procuraduría, para que decida lo que estime pertinente respecto del auto de indagación preliminar proferido sin competencia para ello.


En segundo lugar, téngase en cuenta que el trámite conciliatorio previo procura el restablecimiento de un clima laboral adecuado para el desempeño de las funciones y el compromiso de las partes del conflicto que enrarece el ambiente de trabajo, en el sentido de cesar las hostilidades y adecuar su conducta pública y privada, a los mandatos de la ley.


Así las cosas, si ello ya no es posible en razón del retiro de la entidad de uno o ambos extremos de la relación laboral conflictiva, carece de sentido la exigencia de adelantar el procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las diferencias. En consecuencia, el asunto deberá ser remitido a la Procuraduría sin más dilaciones.


Lo anterior, sin perjuicio de la adopción de los correctivos internos que se estimen pertinentes, en aras de mejorar el ambiente laboral de la entidad y evitar que situaciones de tal naturaleza vuelvan a presentarse.


Finalmente, por considerarlo de utilidad por el amplio espectro temático, e ilustrativo respecto del tema de consulta, a continuación transcribo algunos apartes del concepto C-121 de 2010:


1.- ¿Cuál es el procedimiento a seguir cuando se han devuelto dos veces unas diligencias a la entidad comprometida con la falta por acoso laboral por no haberse cumplido el trámite de conciliación previsto en la Ley 1010 de 2006, porque el presunto acosador o el denunciante no asisten a la diligencia o porque laboran en otra ciudad o porque no quieren?

El artículo 9º de la Ley 1010 de 2006 y la Circular 20 del 18 de abril de 2007, tratan sobre las medidas preventivas y correctivas en el acoso laboral, le fija a cada una de las partes intervinientes en las actuaciones que se adelanten por estos hechos (entidad involucrada con los hechos constitutivos de acoso laboral, a la víctima de esa conducta y a la autoridad que recibe la queja), los que se pueden concretar en las siguientes actuaciones, atribuciones y deberes:


I.- LA ENTIDAD A LA QUE PERTENECE EL FUNCIONARIO ACUSADO DE ACOSO LABORAL TIENE LOS SIGUIENTES DEBERES:


a.- Establecer un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para prevenir las conductas de acoso laboral;


b.- La omisión en la adopción de medidas preventivas y correctivas de la situación de acoso laboral por parte del empleador o jefes superiores de la administración, se entenderá como tolerancia de la misma.

 

c.- Los reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones deberán prever mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo. Los comités de empresa de carácter bipartito, donde existan, podrán asumir funciones relacionados con acoso laboral en los reglamentos de trabajo.

 

d.- Después de surtido el procedimiento preventivo con respecto a la situación de acoso laboral, si la entidad pública logra culminarlo con la recomendación de una medida correctiva que efectivamente se adopte y supere las circunstancias, deberá procederse a la terminación y archivo de las diligencias sin que sea necesario remitirlas al operador disciplinario.

e.- Cuando en virtud del procedimiento preventivo no le sea posible a la entidad estatal adoptar una medida correctiva, de suerte que persista la situación de acoso laboral, lo procedente será remitir las diligencias al competente para adelantar la actuación disciplinara.


II.- ACTUACIONES DE LA VÍCTIMA DE ACOSO LABORAL:


a.- Puede solicitar la intervención de una institución de conciliación autorizada legalmente a fin de que amigablemente se supere la situación de acoso laboral.


b.- Poner en conocimiento del Inspector de Trabajo con competencia en el lugar de los hechos, de los Inspectores Municipales de Policía, de los Personeros Municipales o de la Defensoría del Pueblo, a prevención, la ocurrencia de una situación continuada y ostensible de acoso laboral (dentro de los 6 meses siguientes a la ocurrencia de los hechos art. 18). La denuncia deberá dirigirse por escrito en que se detallen los hechos denunciados y al que se anexa prueba sumaria de los mismos.


III.- A LA AUTORIDAD QUE RECIBA LA QUEJA POR ACOSO LABORAL LE CORRESPONDE:

a.- Conminar preventivamente a la entidad empleadora para que ponga en marcha mecanismos preventivos de las conductas de acoso laboral.

b.- Verificar que se encuentren establecidos los procedimientos preventivos por parte de la institución involucrada en la situación de acoso.


c.- Puede sugerir el traslado de la presunta víctima de acoso laboral a otra dependencia de la entidad empleadora.


d.- Instar a la entidad empleadora para que programe actividades pedagógicas o terapias grupales de mejoramiento de las relaciones entre quienes comparten una relación laboral.


e.- Puede escuchar a la parte denunciada


f.- Establecer, las diligencias adelantadas por el Comité de Convivencia Laboral de la entidad comprometida.


g.- Si en el conocimiento de la actuación disciplinaria se advierte que la entidad involucrada no surte los procedimientos establecidos en la ley para prevenir y que cesen las conductas constitutivas de acoso laboral, deberá poner esta situación en conocimiento de la autoridad competente para adelantar la correspondiente actuación disciplinaria contra el responsable de adoptar las citadas medidas preventivas.


h.- La omisión en la adopción de las medidas preventivas y correctivas de las conductas constitutivas de acoso laboral, no exime al funcionario de conocimiento del deber de proseguir la actuación disciplinaria.


i.- En el evento de que la víctima no haga uso de ese derecho que tiene para acudir a una entidad autorizada por la ley para solucionar conflictos relacionados con acoso laboral, a través de la conciliación, no exime a la autoridad disciplinaria de cumplir con el deber de proseguir con la actuación.


j.- En caso de que como consecuencia del procedimiento preventivo se determine que hubo conciliación y/o que cesaron las conductas constitutivas de acoso laboral en la entidad, las diligencias se archivarán.


k.- Cuando la entidad pública hubiere agotado el procedimiento preventivo y no se logre superar la situación de acoso laboral al interior de esa institución, las diligencias deberán remitirse a la Procuraduría, autoridad que le corresponde en todo caso ejercer el poder disciplinario sobre esas conductas cuando el denunciado es un servidor público, distinto a aquellos que administran justicia.


l.- La verificación de las medidas preventivas por parte del operador disciplinario se efectuará siempre que la relación laboral del acosado persista.

2.- En cuanto a la segunda pregunta, sobre si se puede ordenar la actuación disciplinaria sin el cumplimiento de esa exigencia?


Tal como se precisó en el punto anterior, si adelantado el procedimiento correctivo, persiste la situación de acoso, laboral, lo procedente es adelantar la actuación disciplinaria, si bien es cierto que el agotamiento del referido trámite es obligatorio, el hecho de que éste no haya sido efectivo para cesar el acoso, o que no se hayan tomado las medidas necesarias para que cesen estas conductas, no significa que desaparezca la obligación de la autoridad disciplinaria de adelantar las investigaciones correspondientes respecto a los referidos comportamientos.

3.- Cuál es el alcance del artículo 18 de la Ley 1010/06?


La referida norma dispone lo siguiente: Artículo 18. ACOSO LABORAL. Las acciones derivadas del acoso laboral caducarán seis (6) meses después de la fecha en que hayan ocurrido las conductas a que hace referencia esta ley.


Considera esta Oficina que la caducidad de las acciones derivadas del acoso laboral, está referida al tiempo o plazo de 6 meses contados a partir de la ocurrencia de la conducta irregular, lo que constituyen el plazo señalado por la ley para que el afectado por este tipo de conductas ponga en conocimiento de la autoridad correspondiente los hechos que considere, constituyen acoso laboral.


4.- Si en el despacho competente hay una queja por acoso laboral, formulada desde hace 8 meses, sin que hasta la fecha se haya ordenado procedimiento disciplinario alguno, ¿todavía es posible iniciar la acción disciplinaria, o se entiende que la misma ya caducó, o ese término de caducidad es sólo para el quejoso o víctima del acoso laboral , es decir, para que el éste presente la queja antes del vencimiento de este lapso?.


En concordancia con las precisiones efectuadas con el punto anterior el término previsto en el artículo 18 se refiere al plazo en que debe ponerse en conocimiento de la autoridad competente la conducta constitutiva de acoso laboral.


Una vez sea interpuesta la queja por la referida conducta, y agotado el trámite previsto en el artículo 9º de la Ley 1010 de 2010, los términos y el procedimiento que se aplican son los previstos en Código Único Disciplinario.


Entonces el hecho que se encuentre una queja por acoso laboral sin evaluar desde hace ocho meses, no exime al funcionario encargado de la actuación disciplinaria del deber de investigar, verificar y establecer si de acuerdo con el contenido de la queja se encuentran demostradas las conductas constitutivas de acoso laboral y tomar las decisiones que en derecho correspondan conforme al procedimiento establecido en el Código Único Disciplinario y en la referida Ley.


La acción disciplinaria sobre las conductas de acoso laboral, al igual que la mayoría de las conductas reprochables disciplinariamente tiene un término de prescripción de cinco años.”


En estos términos dejamos rendido el concepto y precisamos que éste sólo constituye un criterio auxiliar de interpretación, de acuerdo con lo dispuesto en los artículos 230 de la Constitución Política, 5° de la Ley 153 de 1887 y 25 del Decreto 01 de 1984.


Atentamente,


JUAN CARLOS NOVOA BUENDÍA

Procurador Auxiliar para Asuntos Disciplinarios


JCNB/MDC

C – 068- 11


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